Ecrit par : Laurence Dupinian le 12/03/2014 - Lu : 2 908 fois - Commentaire : Aucun
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La GPEC, une niche pour les consultants RH en portage salarial ?

Laurence Dupinian est consultante indépendante en ressources humaines, en portage salarial chez MISSIONS-CADRES. Aujourd’hui en mission sur un site industriel, elle met en adéquation les métiers et compétences actuelles de l’entreprise avec les besoins de demain.

Cette vision anticipative des Ressources humaines est depuis longtemps intégrée dans les stratégies d’entreprises américaines.

La France serait-elle à la traîne ?

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, c’est quoi ?

La GPEC est une gestion basée sur la prévention et l’anticipation des besoins en ressources humaines qui prend en compte l’environnement de l’entreprise et sa stratégie de développement.

Depuis 2005, la loi sur la cohésion sociale, dite loi Borloo, donne obligation aux sociétés de plus de 300 employés de négocier un accord GPEC tous les trois ans avec les représentants du personnel. Cet accord porte sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur les emplois et les salaires, sur les outils pour accompagner au changement les employés (mobilité, VAE, formation) et sur les conditions d’accès à la formation professionnelle et au maintien des emplois des salariés les plus âgés.

Un outil qui reste mal exploité

Aujourd’hui, la GPEC reste trop souvent limitée à un outil en faveur du dialogue social dans les grandes entreprises, souvent confondu avec les plans sociaux.

Or, c’est avant tout un extraordinaire outil qui permet d’associer intimement les Ressources humaines à la stratégie de l’entreprise. La démarche permet de définir une vision à long terme des besoins en compétences des salariés pour accroître la compétitivité de l’entreprise.

Laurence Dupinian est consultante indépendante en ressources humaines chez MISSIONS-CADRES. Elle réalise des missions en portage salarial dans les domaines du développement des compétences, de l’accompagnement des managers et du coaching professionnel. Elle connaît bien la démarche GPEC. « La mise en place de la Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences dépend réellement de la personnalité du dirigeant d’entreprise. Soit il est ouvert à l’outil et alors c’est une formidable opportunité pour le DRH de dépasser le quotidien pour être un  acteur pleinement associé à la stratégie d’entreprise, soit ce n’est pas le cas et la démarche ne se fait pas au détriment de la compétitivité de la société. »

Les bénéfices de la GPEC

Les avantages sont nombreux. L’entreprise peut accroître sa compétitivité, anticiper l’évolution de son organisation, repérer et mobiliser ses forces vives, anticiper les sur ou sous effectifs, optimiser la gestion des ressources humaines, favoriser la mobilité interne, faire évoluer les pratiques de management, mieux cerner les profils en recrutement.

Les salariés de leur coté sont fidélisés et peuvent améliorer leur employabilité en renforçant leurs compétences et aussi en ayant une meilleure visibilité sur leur carrière dans l’entreprise.

D’après Laurence Dupinian, « Les RH sont mieux intégrés dans les stratégies des entreprises américaines. Les DRH sont davantage considérés comme des “ Business partners ” de l’entreprise.  Le management des talents est favorisé (repérage des potentiels, plans de successions…). À l’inverse, de nombreuses entreprises françaises restent souvent centrées sur l’innovation technique en oubliant de prendre en compte les aspects humains alors que c’est ce qui permettra aux salariés et équipes de devenir acteurs du changement (quelles sont les compétences cibles souhaitées pour la nouvelle organisation (ou l’organisation de demain) ? Quels plans d’actions mettre en place pour développer ou acquérir ces nouvelles compétences ?...)
Un autre point à soulever aussi, c’est la tendance que nous avons encore aux cloisonnements entre directions ou départements. Le manque de passerelles génère une méconnaissance des compétences existantes dans les différentes équipes. La GPEC peut corriger toutes ces difficultés et les managers sont particulièrement demandeurs car c’est un véritable appui pour faire évoluer les collaborateurs, donner du sens aux actions, renforcer la motivation de ces derniers, soutenir l’engagement et prévenir les Risques Psycho-sociaux. »

Des structures à la fois internes et externes à l’entreprise existent pour la mise en place de cet outil. C’est aussi un secteur sur lequel interviennent les consultants et coachs RH indépendants comme Laurence Dupinian.

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